Naar aanleiding van een vraag die binnenkwam in onze helpdesk over de loondoorbetalingsplicht bij werknemers met een nul-urencontract die ziek uitvallen, hierbij kort de rechten en plichten van werkgever en werknemer op een rijtje:
-
Medewerker wordt ziek tijdens een oproepperiode (= dat is de roosterperiode).
De medewerker krijgt minstens 70% (volgens de cao KO geldt 100%) van het loon over de afgesproken oproepperiode die ze zou moeten werken. Als dit lager is dan het geldende minimumloon, krijgt de medewerker het minimumloon.
-
Medewerker blijft na afloop van een oproepperiode ziek
Na afloop van een oproep krijgt de medewerker geen loon meer, ook niet als de medewerker dan nog ziek is. Pas als haar arbeidscontract eindigt en ze nog steeds ziek is, dan geeft de werkgever dit door aan het UWV. UWV beoordeelt dan of de medewerker recht heeft op een ziektewetuitkering.
-
Medewerker is ziek buiten een oproepperiode
In de periode waarin een medewerker niet wordt opgeroepen, heeft ze geen recht op doorbetaling van het loon. Zolang haar arbeidscontract nog duurt, heeft ze ook geen recht op ziektewetuitkering. Pas als haar arbeidscontract eindigt en ze nog steeds ziek is, dan geeft de werkgever dit door aan UWV. Zie hierboven.
In de volgende gevallen kan er toch sprake zijn van een recht op loondoorbetaling voor de medewerker:
-
Rechtsvermoeden arbeidsomvang
De medewerker kan, indien zij minimaal 3 maanden in dienst is een beroep doen op artikel 7:610b BW: het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. Dan kan de arbeidsduur (als aan alle voorwaarden is voldaan en een eventuele periode van schriftelijk overeengekomen uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting is afgelopen) worden aangepast naar het gemiddeld aantal gewerkte uren over de afgelopen drie maanden. Eventueel kan ook naar een langere periode worden gekeken. De medewerker moet hier wel zelf mee komen. Dit is een rechtsvermoeden, dat de werkgever eventueel kan weerleggen wanneer hij bijvoorbeeld kan aantonen dat er sprake was ven een eenmalige piek.
-
Langer dan 1 jaar in dienst met een nul-urencontract (of min/max contract)
Als de medewerker langer dan 1 jaar als oproepkracht werkt bij dezelfde werkgever, dan heeft ze recht op een contract met een vast aantal uren. Blijft ze na dat jaar in dienst, dan moet de werkgever dus een vast aantal uren aanbieden per week, maand of jaar.
De medewerker heeft minstens 1 maand bedenktijd en hoeft het aanbod niet te accepteren. Weigert de medewerker, dan blijft deze gewoon oproepkracht. Na de maand bedenktijd kan de oproepkracht niet meer terugkomen op het aanbod.
Doet de werkgever geen aanbod, dan heeft de medewerker recht op loon over het aantal uren dat de werkgever de medewerker moest aanbieden. Dit geldt ook als de medewerker na die 12 maanden ziek wordt.
Voor meer informatie bekijk de website van het UWV.
